Поступ

BRAMA - News - Weather - Elections - Business - Sports - Brama Press - Calendar - Classifieds

    Перша сторінка.    Погляд.    Поступ у Львові.    Поступ з краю.    Поступ у світі.    Тема Поступу.    Подія у Поступі.    Точка зору.    Калейдоскоп Поступу.    Спорт-Поступ.    Пост-Factum.   
КуПол: новини
  Цитата Поступу
 
14 серпня 2019 р.
   ·  на головну  · 1999-2002  · досье  · архів світлин  · форум
Купол
Львів
Україна
  10:26 12-08-2019 -   У Зеленського відповіли, чому спілкуються з російськими ЗМІ  
  10:22 12-08-2019 -   Курс гривні наблизився до цьогорічних максимумів  
  10:9 12-08-2019 -   Порошенко прибув на допит до ДБР  
Світ
  10:30 12-08-2019 -   Вибухи на складі боєприпасів в РФ: кількість постраждалих зросла до 31  

  ·  · 
 
Архів Поступу
Серпень
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Нд
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 
 
Поступ 1999-2002 рр. у попередній версії

Калейдоскоп Поступу  » 

___________________________________________________________________________

Простіше, ніж ви думаєте: 5 кроків залучення потрібних співробітників
Простіше, ніж ви думаєте: 5 кроків залучення потрібних співробітників
 
Підбір персоналу включає в себе елементи роботи відділу продажів, служби контролю якості на виробництві та паспортного контролю в аеропорту. Завдання рекрутингу - залучити і найняти фахівців, що володіють професійними і особистісними характеристиками, необхідними для вирішення бізнес-завдань компанії. А для цього людина, яка надає рекрутингові послуги , як «продажник», презентує компанію і формує на ринку праці потребу співпрацювати саме з нею. Як працівник ВТК - відбирає «якісні екземпляри», і як прикордонник - перевіряє «достовірність даних» і пильно стежить, щоб «порушники не перетнули кордон».

Процес підбору є основоположним, адже на його базі будуються інші HR-функції: адаптація, розвиток, оцінка, мотивація, репутація і т.д. Чому? Все просто.

По-перше, люди, які у вас працюють, становлять плюс-мінус 80% ваших активів, і від того, якої якості цей актив, залежить успіх всієї організації.

По-друге - від того, чи поділяють співробітники принципи і цінності, на яких побудовані бізнес-процеси компанії, залежить їх адаптація, продуктивність, внутрішня мотивація до розвитку і тривалість роботи в компанії.

По-третє, якість і маржинальність продуктів і послуг, які ви надаєте замовникам, залежить від професіоналізму та залучення ваших співробітників.

1. Мріяти не шкідливо: складаємо портрет ідеального співробітника

З чого почати? З усвідомлення того, хто саме потрібен компанії для вирішення бізнес-завдань. Для цього потрібно подумати над тим, яким він, «ідеальний» співробітник, включаючи професійні та особистісні якості. Які завдання йому доведеться вирішувати зараз і яким ви його бачите в перспективі? З ким і як йому належить взаємодіяти?

Природно, рекрутер або HR не описує портрет кандидата одноосібно. Це найкраще зробити з фахівцем, який ініціював відкриття вакансії: менеджер проекту, керівник відділу, директор компанії тощо. Всі питання про функціональні обов'язки, побажання до знань і вмінь кандидата - обов'язково треба запитати у «замовника вакансії». Ваша зона відповідальності - побажання по особистісним характеристикам і опис компанії. «Зняти» заявку простіше, якщо в компанії існують усталені бізнес-процеси, не обов'язково зафіксовані на папері: важливо розуміння, для вирішення яких завдань вам потрібен новий співробітник. А ще не менш важливо фільтрувати вимоги і не перетворити вакансію в опис неіснуючого супергероя. Не забувайте, що всі ми далеко не ідеальні.

2. Матеріалізація мрії: описуємо вакансію

Тільки після того, як відповіді на питання усвідомлені і продумані - саме так, а не придумані, що не списані з Інтернету, можна приступати до опису вакансії. І тут все як в продажах. По суті, опис вакансії одно комерційну пропозицію. На нього повинні відгукнутися саме ті кандидати, які потрібні вам. Значить, вже в тексті вакансії, крім технічних вимог і функціональних обов'язків, повинні «звучати» цінності і принципи, на яких будується робота в компанії; сильні сторони, які вигідно відрізняють вас на ринку праці від конкурентів; можливі перспективи кандидата на найближче майбутнє. Без перебільшень і прикрас. Правда і ще раз правда. Інакше, зіткнувшись з реальністю, кандидат, вчасно розкусив обман, не прийме оффер. Або прийме, і в кращому випадку швидко знайде іншу роботу, а в гіршому - буде поширювати в команді токсини розчарування.

Наприклад, в нашій компанії досить жорсткий технічний відбір. Але крім цього, важливо, щоб кандидат хотів не тільки розвиватися сам, але і мав бажання ділитися накопиченим професійним досвідом, виявляв ініціативу, вмів аргументовано відстоювати свою точку зору, прагнув до ефективної взаємодії. Нам важливо підтримувати в колективі круговорот обміну знаннями і високі стандарти якості розробки. У нас створені всі можливості для безперервного процесу саморозвитку. Тому важливо, щоб для кандидата програмування було не тільки роботою, але і «улюбленим хобі». Не так значимо, чи є у нього вищу освіту за спеціальністю. Важливо бажання «копати» вглиб, прагнення до подальшого розвитку і кращого результату. Щоб залучити таких кандидатів, в тексті вакансії ми пишемо про: можливості навчатися всередині компанії; вплив на вибір технологій в проекті; тому, що можна проявити себе в ролі наставника; можливості вивчати і застосовувати в проектах нові технології і т.п.

Поширені помилки, з якими можна зіткнутися на цьому етапі:

- Технічні вимоги написані «на відчепися». Це буває, коли HR або рекрутер думає, що він і так все знає, і сам пише технічні вимоги, ще гірше - копіює з аналогічною вакансії іншої компанії. Не дивуйтеся - таке буває. Стоп! Всі вимоги по функціоналу повинен писати або погоджувати експерт в предметної області. Чим докладніше описана вакансія, тим вище шанс отримати потрібного фахівця.

- Спеціаліст, що становить текст вакансії, не до кінця розуміє, якими особистісними якостями повинен володіти кандидат. Невизначеність в цьому питанні в подальшому загрожує складнощами адаптації в колективі і не тільки. Простий приклад: ви в компанії будуєте корпоративну культуру досягнень, яка спрямована на технологічний прорив, на інтенсивний якісний і кількісний ріст. Це побудова від співробітників вимагає високого рівня мотивації досягнень, орієнтації на результат і помірного ризику. А при підборі ви віддаєте перевагу кандидатам, чия мотивація - уникнення покарання / невдач, адже вони такі «неконфліктні і зручні». Чи отримаєте ви від таких співробітників віддачу, на яку розраховуєте? Ні! Адже вся їхня енергія спрямована не на прояв ініціативи або пошук найбільш ефективних рішень, а на те, щоб не отримати прочухана від керівника. У тексті вакансії, наприклад, може бути написано про: любов до вирішення нетипових завдань; вміння працювати в проекті з обмеженими ресурсами і т.п.

Отже, вакансія складена: ви задоволені, слова відображають суть, і значить - можна приступати до пошуку.

3. Я іду тебе шукати: урізноманітнюємо канали пошуку

Багато хто йде по второваною стежкою, розміщують вакансію на відомих сайтах з пошуку роботи і чекають відгуків. Нічого поганого в цьому немає, і коли ви шукаєте фахівця на рядову позицію на насиченому кандидатами ринку, потік резюме забезпечений, потрібно лише включити критика і ретельно відбирати кандидатів.

Але є позиції, які потребують додаткових зусиль: це фахівці високого класу. Тут стануть в нагоді:

друзі-знайомі-співробітники, які можуть порекомендувати таку людину, а також спеціалізовані рекрутингові агентства;

спеціальні пакетні пропозиції від job-сайтів;

пошук в соціальних мережах по спеціально настроєним параметрам;

пошук в спеціалізованих групах і спільнотах - Telegram, FB, LinkedIn;

аналіз списків спікерів і гостей конференцій, хакатонів і т.п. (Можна і самим провести захід, який приверне увагу потрібних вам фахівців).

4. Не стримуємо творчі пориви: встановлюємо контакт з кандидатами

Тепер важливо визначити найбільш підходящих кандидатів, знайти їх контакти і налагодити спілкування. Не обмежуйте себе шаблонами «так не прийнято», «так ніхто не робить», «так ніхто не пише» і т.п. Мова не про те, щоб висилати кандидату «фото в купальнику», а про те, щоб не писати стандартні нудні листи, використовувати канали комунікації, не тільки LinkedIn і електронну пошту (її мало використовують кандидати 20-25 років).

В нестандартному підході до роботи - ваша перевага! Нехай ніхто не робить, а ви візьміть і спробуйте. Якби ніхто не порушував правила, не виходячи за рамки закону і загальнолюдської моралі, зрозуміло, не відбулося б безліч відкриттів. Навіть якщо потрібний вам кандидат зараз не планує зміну роботи - запросіть його в гості в офіс, познайомте з колективом, запропонуйте цікаву форму співпраці, адже у більшості є потреби, які в повній мірі не можна реалізувати в рамках поточної діяльності. Це може бути викладання, консультування і т.д.

У цьому підході головне - не переборщити. Основний принцип, який допомагає знати міру - повага до кандидата. Не забувайте, що не тільки ви вибираєте співробітника, але і він вас. Дотримання особистих кордонів - необхідна умова спілкування.

5. А поговорити? Проводимо співбесіди

У вас сформований список кандидатів, які готові до інтерв'ю. Починається найцікавіше: перевірка кандидата на відповідність очікуванням компанії. Мета цього етапу - створити такі умови, щоб кандидат розкрився, розповів про себе, і ви змогли провести повний аудит його професійних і особистісних якостей. Хороший інструмент - відкриті «рассуждательние» питання. Це питання, на які не можна відповісти однозначно «так» або «ні», ті, які припускають міркування на певну тему, наприклад: «Ви сказали, що в проекті використовували Х, розкажіть, як прийшли до такого рішення? Між якими способами рішеннями вибирали? Чому? »

Якщо ви добре попрацювали на попередніх етапах, складнощів не виникне: ви ж точно знаєте, хто вам потрібен.

Після того як ви оцінили ступінь відповідності кандидата, обов'язково дайте йому можливість задавати питання вам. Це корисно тим, що за змістом питань ви краще дізнаєтеся, що хвилює кандидата, який він людина, його цінності і мотиви. А за допомогою відповідей - створите найкращі умови для «продажу» вашої компанії. Також важливо правильно завершити інтерв'ю. Навіть якщо кандидат вам не підходить, піти від вас він повинен позитивно зарядженим. Так як інформація про вашу зустріч, яку він понесе «в народ», впливає на формування репутації компанії на ринку праці.

Кожен кандидат - унікальна особистість, і тут не може бути універсального алгоритму, до кожного потрібен індивідуальний підхід. Але є загальні рекомендації. Подякуйте кандидата за час, який він вам приділив, якщо є можливість - розкажіть, над чим потрібно попрацювати, щоб бути успішніше. І все це добре б робити не з погордою вершителя доль, а по-партнерськи.

Для ефективного рекрутингу важливо побудувати систему, яка безперебійно працює на вас. Одна з потужних опор цієї системи - репутація компанії всередині і на ринку праці. Якщо з репутацією за межами компанії все добре, кандидати з великою часткою ймовірності відгукнуться на оголошення про вакансії і / або візьмуть запрошення пройти технічне інтерв'ю, а потім і оффер. Позитивна репутація всередині організації дозволяє отримувати потік хороших кандидатів за рекомендацією співробітників. Адже компанію, яка тобі не подобається, не порекомендуешь. І не приведеш «в будинок» того, за кого згодом будеш відчувати незручність.

Обговорити в форумі






» 
Розкрита головна причина появи життя
Розкрита головна причина появи життя
 
 Вчені Тюбінгенського університету в Німеччині і Нантського університету у Франції з'ясували, що важливу роль в появі життя на Землі зіграли метеорити, які прилетіли з віддалених місць Сонячної системи. Про це повідомляється в прес-релізі на Phys.org.

Дослідники виміряли вміст ізотопів селену в породах, які утворилися при злитті магми на поверхню Землі. Подібність ізотопного складу у
Детальніше>>
Зміст Поступу
Перша сторінка
  ·  Втеча Зеленського від реальності 
Погляд
  ·  Новорадні колізії: монополія монобільшості в дії 
Поступ у Львові
  ·  Шпигунський скандал на Львівщині вилився в українсько-російський дипломатичний демарш 
Поступ з краю
  ·  Перші обриси "зеленого" Кабміну 
Поступ у світі
  ·  CNN розповів про російських найманців у ЦАР 
Тема Поступу
  ·  Секретар РНБО Данилюк про Донбас, газове питання і Приватбанк 
Подія у Поступі
  ·  Чи буде "Прямому" Порошенка Труба 
Точка зору
  ·  Вибори як офіційне заробляння грошей: 11-ти партіям надали держфінансування 
  ·  Вибираємо меблі для передпокою продумано! 
Калейдоскоп Поступу
  ·  Розкрита головна причина появи життя 
  ·  Простіше, ніж ви думаєте: 5 кроків залучення потрібних співробітників 
Спорт-Поступ
  ·  "Динамо" зіграло унічию з "Брюґґе" і вилетіло з Діги чемпіонів і звільнило тренерський штаб 
  ·  Азартные игры на Вулкане: не только интересно, но и прибыльно! 
Пост-Factum
  ·  Голодний кіт допоміг господарям збагатитися 
  ·  Вибираємо недорогі меблі